Was ist ein Assessment Center?

Das Assessment Center (AC) ist ein multimodales eignungsdiagnostisches Verfahren, das zur Personalauswahl im Bewerbungsprozess eingesetzt wird. Das multiple Auswahlverfahren findet zum Beispiel Anwendung, wenn erfolgskritische Positionen oder Schlüsselpositionen auf Führungs-, Fach- oder Leitungsebene im Unternehmen zu besetzen sind. Es hat die Funktion, Bewerber mit Blick auf positionstypische Anforderungen und Kompetenzen einzuschätzen, um aus einer Auswahl an Bewerbern einen oder mehrere geeignete Kandidaten zu selektieren. Das Risiko von Fehlentscheidungen soll durch die Auswahl auf Basis objektiver Mess- und Bewertungskriterien reduziert werden, wodurch auch etwaige Folgekosten durch Fluktuation, Produktivitätsverluste etc. minimiert werden. In der Regel findet ein Assessment Center unter der Aufsicht mehrerer geschulter Beobachter statt, meist HR-Mitarbeiter, Psychologen oder qualifizierte Mitarbeiter aus Fachabteilungen. Dadurch wird in der Beurteilung Multiperspektivität gewährleistet und das Risiko einer subjektiven Urteilungsverzerrung vermindert. Die Dauer eines Assessment Centers variiert, erstreckt sich aber meist über einen Zeitraum von ein bis drei Tagen. Typische Aufgaben sind Gruppendiskussionen, Präsentationen, Rollenspiele, Interviews oder Tests. Anhand berufsnaher Simulationen überprüfen die Beurteiler, wie sich die Kandidaten in unternehmerischen Situationen verhalten würden und ob sie erfolgskritische fachliche und soziale Kompetenzen bzw. Schlüsselkompetenzen aufweisen. Neben Hard Skills wie Fachwissen und Fachkompetenz werden auch Soft Skills, z. B. Teamfähigkeit, kommunikative und interpersonelle Kompetenzen oder Konfliktfähigkeit überprüft. Kandidaten werden dafür unterschiedlichen Situationen ausgesetzt, die von Stresssituationen zur Beurteilung der Stressbewältigungskompetenz über Teamsituationen bis hin zu Entscheidungs- und fachfremden Situationen reichen. Im Anschluss an das Assessment Center erhalten die Kandidaten i. d. R. Tipps und ein Feedback zu ihrer Wirkung, ihren Stärken und Schwächen während der Aufgabenbearbeitung im AC.
Drei zentrale Güte- bzw. Qualitätskriterien für ein Assessment Center sind Objektivität, Validität und Reliabilität:
• Objektivität: Objektivität bedeutet die Unabhängigkeit der Testergebnisse von den Beobachtern. Kommen die Beobachter bei einem Kandidaten zum selben Ergebnis, kann i. d. R. von einem hohen Grad an Objektivität ausgegangen werden. Weiter unterteilbar ist das Kriterium der Objektivität in Durchführungsobjektivität, Auswertungsobjektivität und Interpretationsobjektivität.
• Validität: Validität bedeutet, dass im Assessment Center das gemessen wird, was ermittelt werden soll. Das Kriterium lässt sich untergliedern in Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität und kriterienbezogene Validität.
• Reliabilität: Reliabilität beschreibt die Zuverlässigkeit, Messgenauigkeit bzw. Messfehlerfreiheit des Auswahlverfahrens.

Welche Aufgaben sind für ein Assessment Center typisch?

Die Aufgaben und Stationen in einem Assessment Center lassen sich typischerweise in Einzel- und Gruppenübungen unterteilen. Typische Einzelübungen sind zum Beispiel:
• Präsentation: Der Kandidat wählt ein Thema aus mehreren Optionen aus oder erhält ein vorgegebenes Präsentationsthema, das er in einem festgelegten Zeitraum vorbereiten und präsentieren muss. Beurteilt werden dabei z. B. sein Auftreten und Präsentationsgeschick, Fachkenntnisse, Rhetorik und Darstellungsfähigkeit.
• Jobinterview: In einem mit dem klassischen Vorstellungsgespräch vergleichbaren Interview hat der Kandidat die Möglichkeit, sich selbst und seinen beruflichen Werdegang darzustellen oder gezielt Fragen zu stellen. Die Beobachter können dabei u. a. die Motivation des Bewerbers sowie sein verbales und nonverbales Ausdrucksvermögen einschätzen und sich einen Eindruck von seinen Kompetenzen und Berufserfahrungen machen. Meist findet im Anschluss des Assessment Centers ein Interview zur Leistungseinschätzung im AC und Selbsteinschätzung des Kandidaten statt.
• Rollenspiele: Meist ein simuliertes Gespräch, je nach Position z. B. ein Kunden- oder Mitarbeitergespräch, um beispielsweise erfolgsrelevante Soft Skills des Mitarbeiters einzuschätzen.
• Postkorbübung: Bei der Postkorbübung wird eine typische Arbeitsaufgabe simuliert, die der Kandidat unter Zeitdruck zu lösen hat. Er erhält dabei einen (E-Mail) Postkorb mit verschiedenen Anfragen (z. B. Kundenanfragen, Mitarbeiteranliegen, Bewerbung), die er für die Bearbeitung in eine priorisierte Reihenfolge bringen muss. Beurteilt werden dabei z. B. seine Organisations- und Entscheidungsfähigkeit sowie seine Stressbewältigungskompetenz.
• Case Studies: Anhand von Fallstudien, die der Kandidat zu bearbeiten hat, werden zum Beispiel stellenspezifische Problemlösekompetenzen, Fachwissen und Auffassungsgabe überprüft. Case Studies können auch im Gruppenkontext bearbeitet werden.
Typische Gruppenübungen umfassen u. a.:
• Gruppendiskussionen: Gruppendiskussionen können moderiert oder frei zu einem bestimmten Thema oder einer Themenauswahl stattfinden. Bei kooperativ orientierten Gruppendiskussionen liegt der Fokus auf der gemeinsamen Entscheidungsfindung, bei konfliktorientierten Diskussionen vertreten die Kandidaten verschiedene Standpunkte. Beurteilt werden z. B. Skills wie Teamfähigkeit, Konsensbereitschaft, Initiative…
• Unternehmensplanspiel: Beim Unternehmensplanspiel leiten die Kandidaten ein fiktives Unternehmen und verfolgen dabei bestimmte Ziele, z. B. Gewinnsteigerung oder Expansion. Beurteilt werden u. a. Wissen, strategische und organisatorische Kompetenzen und Teamfähigkeit.
• Konstruktionstest: Diese Übung eignet sich vor allem für technische Fachkräfte. Unter Aufsicht der Beobachter konstruieren sie aus bereitgestellten Materialien ein bestimmtes Objekt. Die Übung dient u. a. zur Beurteilung von Teamverhalten, Ergebnisorientierung, Problemlösefähigkeit oder Kreativität.
• Gruppen-/Partnerpräsentation: Die Teilnehmer interviewen sich gegenseitig und stellen anschließend ihren Interviewpartner vor. Beurteilt werden u. a. das Ausdrucks- und Präsentationsvermögen sowie rhetorische Fähigkeiten.

Ebenfalls Verwendung in einem AC finden psychometrische Verfahren zur Persönlichkeits- und Leistungsdiagnostik, z. B. mittels Intelligenz-, Persönlichkeits-, Wissens- und Leistungstests. In manchen Fällen kommt neben dem klassischen Präsenz-AC auch ein Online Assessment Center zum Einsatz.